Arbeidsovereenkomst wordt niet geschorst tijdens re-integratietraject

Een wet van 20 december 2016 bepaalt wat er gebeurt met een arbeidsovereenkomst bij het doorlopen van een re-integratietraject bij arbeidsongeschiktheid. Het uitgangspunt is dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet wordt geschorst wanneer de arbeidsongeschikte werknemer die de toelating heeft gekregen om het werk te hervatten, tijdelijk een aangepast of ander werk uitvoert met akkoord van de werkgever.

Arbeidsovereenkomstenwet

De Arbeidsovereenkomstenwet wordt aangepast. Bedoeling is om de impact te regelen van de periode van uitvoering van het aangepast werk of ander werk op de initiële arbeidsovereenkomst, op de berekening van de opzeggingsvergoeding in geval van verbreking tijdens die periode, en op de verplichting voor de werkgever om het gewaarborgd loon te betalen tijdens die periode.

Kortom: de wetgever wil de rechtszekerheid garanderen voor de arbeidsrelatie tijdens die specifieke periode. Dat gebeurt zonder nieuwe verplichtingen en zonder de bestaande verplichtingen te verzwaren. Zo zijn sommige principes bijvoorbeeld gebaseerd op bestaande rechtspraak. En de praktijk van het Riziv in verband met het gewaarborgd loon wordt nu bevestigd in de wet.

Dit nieuw juridisch kader moet de formules van aangepast werk bevorderen.

Geen schorsing

De principes zijn opgenomen in een nieuw artikel 31/1 van de Arbeidsovereenkomstenwet:

De uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt niet geschorst wanneer de werknemer, die als arbeidsongeschikte werknemer is erkend (overeenkomstig de Ziekteverzekeringswet), en die de toelating heeft gekregen om het werk te hervatten, tijdelijk met akkoord van de werkgever een aangepast of ander werk uitvoert.

De arbeidsrelatie die bestond vóór de uitvoering van het aangepast of ander werk wordt op weerlegbare wijze vermoed te zijn behouden, ondanks de uitvoering van het aangepast of ander werk of het sluiten of uitvoeren van de bijlage bij de arbeidsovereenkomst.

Tijdens de uitvoering van het aangepast of ander werk behoudt de werknemer alle bij de werkgever verworven voordelen verbonden aan de arbeidsrelatie, behoudens andersluidende bepalingen overeengekomen tussen de werkgever en de werknemer (partijen kunnen afwijken bij overeenkomst, bijlage bij arbeidsovereenkomst).

Voor de periode van het uitvoeren van het aangepast of ander werk kunnen de werknemer en de werkgever, als daar reden toe is, een bijlage bij de arbeidsovereenkomst afsluiten die de nadere regels bevat die ze hebben overeengekomen met betrekking tot bijvoorbeeld volgende punten: het volume van het aangepast of ander werk;de uurroosters van het aangepast of ander werk;de aard van het aangepast of ander werk;het loon voor het aangepast of ander werk;de duur van de geldigheid van de bijlage.

De wetgever verleent dankzij dit nieuw artikel voorrang aan de verdere uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Dat is een bevestiging van de bestaande rechtspraak van het Hof van Cassatie, volgens welke een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst een volledige stopzetting van prestaties veronderstelt. Daardoor verzoent men ook het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht, ondanks hun verschillende benadering van het begrip arbeidsongeschiktheid.

Het vermoeden van het behoud van de initiële overeenkomst wordt gerechtvaardigd door de noodzaak om over te gaan tot bepaalde aanpassingen van de arbeid die niet het gevolg zijn van de wil van de werknemer maar van zijn gezondheidstoestand (medische overmachtssituatie).
Het vermoeden is weerlegbaar. Het zou bijvoorbeeld kunnen worden weerlegd wanneer men aantoont dat de partijen de vaste en definitieve wil hebben gehad om de initiële arbeidsrelatie op duurzame wijze te wijzigen.

Net als bij de afwezigheid van schorsing, moet men alle gevolgen trekken uit dit vermoeden.

Bijvoorbeeld: de berekening van de arbeidsduur wordt gemaakt via een gelijkstelling, alsof de werknemer effectief had gewerkt overeenkomstig zijn arbeidsregime dat van toepassing was vóór de periode van uitvoering van het aangepast of ander werk. Een werknemer die initieel voltijds werkte, wordt dus geen deeltijdse werknemer tijdens de periode van uitvoering van het aangepast of ander werk.
Ook de bepalingen voor de berekening van het aantal werknemers moeten worden toegepast rekening houdende met de initiële arbeidsrelatie. Bijvoorbeeld bij de sociale verkiezingen.

Zoals blijkt uit de wettekst, kunnen de partijen in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst de belangrijkste elementen van de uitvoering van het aangepast of ander werk regelen.
Maar dat is niet verplicht, al wil de wetgever de partijen wel stimuleren om de arbeidsrelatie tijdens de periode van aangepast of ander werk te regelen. Hij geeft zelf een aanzet, maar de opgesomde punten zijn niet-limitatief en niet verplicht te regelen. Zo kunnen de partijen bijvoorbeeld afspreken om te voorzien in een soepel uurrooster.
De aangepaste arbeidsprestaties moeten worden verricht tijdens de arbeidsuren die normaal voorzien zijn in het arbeidsreglement.

Het loon voor het aangepast of ander werk is een van mogelijke elementen in de bijlage die de wetgever aanstipt. Algemeen geldt dat het recht op loon en de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst ontstaat door de uitvoering van het overeengekomen werk, en dat de werknemer dus slechts loon kan eisen voor de effectief verrichte arbeid behoudens afwijkende wettelijke of conventionele bepalingen.

Het recht op loon en de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst worden berekend volgens de arbeidsvoorwaarden die werden overeengekomen door de partijen. Bij gebrek aan overeengekomen bepalingen worden het loon en de voordelen gedurende de uitvoering van het aangepast of ander werk toegekend, indien het passend is, in verhouding tot de arbeidsregeling die wordt toegepast tijdens deze periode.

Let op! De bijlage eindigt onmiddellijk wanneer de werknemer niet langer voldoet aan de voorwaarden voorzien in artikel 100, § 2 van de ziekteverzekeringswet (arbeidsongeschiktheid). Van zodra de werknemer niet meer voldoet aan deze voorwaarden informeert hij zijn werkgever over deze toestand.
Het gaat hier om een beëindiging van rechtswege van de bijlage zodat de werknemer, van zodra hij niet langer voldoet aan de voorwaarden, automatisch terugvalt op de arbeidsovereenkomst die bestond vóór de uitvoering van het aangepast of ander werk.

Opzeggingsvergoeding

Via een aanpassing van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt de wetgever hoe de opzeggingsvergoeding wordt berekend in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst tijdens de periode van uitvoering van het aangepast of ander werk.

Wanneer op dat moment een einde wordt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst, wordt het 'lopend loon' omschreven als 'het loon waarop de werknemer recht zou hebben gehad op basis van zijn arbeidsovereenkomst indien hij zijn arbeidsprestaties, met akkoord van de werkgever, niet had aangepast'.

De opzeggingsvergoeding wordt dus berekend op basis van het loon dat verschuldigd is in het kader van de arbeidsovereenkomst die bestaat vóór de uitvoering van het aangepast of ander werk. De aanpassingen die worden aangebracht tijdens de uitvoering van het aangepast of ander werk hebben geen invloed op de berekening van de opzeggingsvergoeding.

Gewaarborgd loon

Tot slot voorziet de nieuwe wet ook in een neutralisatie van het gewaarborgd loon in het kader van de arbeidsovereenkomst voor werklieden.

Met andere woorden: de werkgever wordt ontheven van de verplichting om het gewaarborgd loon te betalen tijdens de periode van uitvoering van het aangepast of ander werk in geval van ziekte (arbeidsongeschiktheid wegens een ziekte, andere dan een beroepsziekte) of ongeval (andere dan een arbeidsongeval of een ongeval op de weg naar of van het werk) welke is opgetreden tijdens deze periode.

Hetzelfde principe wordt via een nieuw artikel in de Arbeidsovereenkomstenwet ook ingevoerd voor wat betreft de arbeidsovereenkomst voor bedienden.

Uit de toelichting bij de wet blijkt dat het hier gaat om de bevestiging van een bestaande administratieve praktijk. Bedoeling is om de werkgevers niet te ontmoedigen en elke juridisch-medische discussie te vermijden.
In het commissieverslag bevestigt men dat het hoegenaamd niet de bedoeling is om de bestaande verplichtingen te verzwaren of om er nieuwe op te leggen. Integendeel, zo klinkt het: door te voorzien in een passend juridisch raamwerk is het de bedoeling mee te werken aan de bevordering van formules van aangepast of ander werk.

In werking

De wet van 20 december 2016 treedt in werking op 9 januari 2017. Dat is 10 dagen na publicatie in het Belgisch Staatsblad.

Bron: Wet van 20 december 2016 houdende diverse bepalingen inzake arbeidsrecht in het kader van arbeidsongeschiktheid, BS 30 december 2016

Share